普通工人，只要技术拔尖，就非常有可能享受公司经理待遇，甚至配备“捷达王”公务用车，这是一汽集团公司实行“非领导职务高层次人才”评聘制度的结果。目前，已经有１１９６人享受了相应待遇，其中，８０人驾驶了公司配备的“捷达王”公务用车。这在一汽引起了巨大的震动，只有当官才能实现人生价值的观念被打破了，职工们一心钻研、勇攀技术高峰的积极性大大增强。

  为了进一步有效解决分配上的平均主义和体现生产要素参与分配，从２００１年开始，一汽开展了非领导职务高层次人才评聘工作，即评聘一、二、三级设计（工艺）师、管理师、操作师。因在多媒体制作的各类人才薪酬结构图上呈绿色，这部分人被形象地称为“绿区”。

  一汽管理部部长李文勇介绍说，“绿区”的实质是为不担任任何行政领导职务的技术人员、管理人员、操作人员中的高层次人才钻研业务，发挥专业特长，从而享受较高待遇而开辟的一条绿色通道。进入“绿区”，就可以享受相当于集团公司二级经理、高级经理，甚至副总经理的工资待遇。目前，一汽已有５８３名技术工人和６１３名科技、管理人员通过评聘进入了“绿区”，享受相应待遇，其中６１９人享受了高级经理、二级经理的待遇。共有８０人进入了“一级”行列，配备了“捷达王”公务用车，奋战在一线个。这些人中，年龄最大的５７岁，最小的只有３２岁。

  相对于收入较高的“白领”，人们习惯上把技术工人称为“蓝领”。专家觉得，一汽的这一政策，是把“蓝领”直接变成了“金领”，其意义不仅在于打破了分配上的平均主义和实现了生产要素参与分配的原则，更重要的在于破除了“官本位”，为人才成长提供了更为广阔的政策空间和舞台。

  以往，一线工人技术水平再高，贡献再大，在工资、奖金、住房分配等方面都与干部存在着不小差距，这令很多人不愿学技术、当工人，而是拼命往“仕途”上使劲。一汽“绿区”的开辟，打破了旧体制下干部和工人的界限，工人只要通过严格的考核，达到聘用标准就能进入“绿区”，在工资、住房等待遇上同高级经理、二级经理待遇相同，从而改变了工人的地位、生活方式和理想。

  冯永新是一汽铸造公司铸造模具设备厂金属车间的普通工人，只有初中文化。但进厂２０多年来，他在模具钳工岗位上专心致志，改进工艺、改进方法、改进管理和改制操作工具近千项。近几年来，他先后完成了从法国引进的发动机缸盖热心盒、复合式排气管模型以及新型解放卡车、捷达轿车、小红旗轿车等金属模具共２００多套的制造任务。冯永新不但自己努力钻研技术，而且丝毫没有保留地把操作技术教给徒弟，他带出的４个徒弟现在都慢慢的变成了高级技工。然而，尽管冯永新是一汽的劳动模范，并获得过全国五一劳动奖章，但这些政治荣誉并没有给带来经济上的回报，工资待遇仍然与一线工人一样。冯永新被评聘为“绿区”管理后，一切都发生了天翻地覆的变化，不但在工资待遇上与高级经理相当，而且还给他配备了一台捷达王轿车。“谁说当一名操作员工这辈子就没了奔头？有！”冯永新激动地说。

  工人张磊是１９９５年进厂的钳工，说起“绿区”制度，他掩饰不住自己的憧憬：“这些人拿了高工资，开了公务车，我看是应该的，因为他们为企业创造的价值和效益达到了这个水平。我是挺羡慕他们的，我现在时时刻刻都在严格要求自己，没事儿就翻书，学技术，谁不想得到那样的荣誉？那是自我的价值实现哪！”

  模具设备厂二车间主任张德吉说：“从整个技术工人层次看，现在一个比较突出的变化是，大家学技术非常普遍。过去是把活干完就行了，现在是要干好。过去是没活干我高兴，现在是有活干我高兴。每次我接了订单，拿着图纸一进车间，大家都盯着我，恨不能把图纸抢过去给他干。变化真是太大了！也确实让人眼红啊，就说我车间主任吧，不但没有公务车，工资也比进入‘绿区’管理的技术工人低一大截，这就是触动啊！”

  据悉，一汽建立“绿区”的目标是：“十五”期间建成一支以２０００人为龙头，总数达２万人的核心人才群体，以这个群体素质的不断的提高，推动一汽员工队伍整体结构的一直在优化。（完）

  李凯军，３２岁，１９８９年毕业后到企业一线工作，当了一名普通钳工。从１９８９年到２００２年，他骑了１３年自行车上下班。２００２年６月，他成了一级操作工，从一汽领导手中接过“捷达王”公务车的钥匙，成为一汽最年轻的配备公务车的一线技术工人。

  “从自行车到‘捷达王’，这个跨越简直让人不敢相信。我也线年的自行车换掉，因为那是我成长的见证。”李凯军说，“其实，我可以不要这台车，说实在话，有没有这台车，对我的作用并不大。但我一定要开这台车，因为我是一个证明，这在全国都是首例，一汽对技术的尊重就会决定企业的未来，我对企业充满信心，我也对自己充满信心。”

  我是１９８９年从技校毕业后到一汽铸造公司的模具厂工作的。可一上班，就挺上火，有一段时间满嘴起大泡。因为我在学校学的是维修钳工，已经很通了，工作做的却是模具制造钳工。就像都是司机，但一个是开汽车，一个是开火车，不适应。我不服气呀，我在学校是班长，是学习尖子，在这儿可不能落后！好吧，有难题，我就一个一个攻，活多了，干不过来，我就一夜一夜不休息。过了三个月，适应过来了，反而比做维修钳工更得心应手，因为制造钳工自己负责一摊子工作，干不好跟别人没关，干好了都是自己的，给人一种责任感。

  有一回，企业接了一项工程，时间要求特别紧。公司把这项任务非常信任地交给了我。我二话没说，埋头就干，结果一干就是７天。在这７天里，我每天只睡一个小时的觉，吃住都在机器旁。第８天早上，我与值班人员把做好的工程交到客户手中后，回家倒头就睡，一睡就是一天一夜，什么也不知道了。后来，同事们告诉我，当时他们担心我躺下后就起不来了。其实他们还不了解我，我体质很好，１米８５的身高，２００斤的体重，疯干几次，啥事没有。这么多年来，我很少休息，去年几乎一天假也没给自己放。你看，现在身体一点事儿也没有。

  这么多年以来，我苦练技术，到了痴迷的程度。可能自己也有点儿天赋，学什么都能很快掌握。我参加了多次国际、国内和省内的技术大比武，最差成绩是第二名，剩下的都是第一。功夫不负苦心人，现在，很多客户都成了我的朋友，指名道姓地让我来干项目。有一个中美合资公司在合同上注明，这项工程必须由我来干，否则合同作废。对此，我也很受触动，一个技术工人成了企业的品牌，这说明我的人生价值所在。

  我评了这个一级操作师觉得挺突然，因为我离评一级操作师还差一个级别。集团公司有关评聘的规定中有一条是，论能力不论资历。可我没有想到，这一条应验到了自己的身上。

  我还觉得突然的是，在评聘为一级操作师后，一汽不但把我的工资待遇调到与二级经理一样高，而且给我配了公务车，一个月还报销１０００元的行车费用。我骑了１３年的自行车上班，我才３２岁，能拥有一辆捷达王公务用车，这对我来讲，对一个一线的工人来讲，就是一个奇迹。但我很快就能很坦然地面对，因为我觉得一汽真正的完成了对工人价值的定位，而我自己也感觉自己的人生价值实现了。

  事实上，我有很多机会都可以走，经常有人劝我离开企业，去外面挣“大钱”。但离开一汽的想法我从来没有，因为我在时刻体会着咱们国家产业工人正在发生着的本质的变化，也在体会着国家和企业对产业工人的厚爱。

  我今后压力也不小。“一级操作师”并不是一次拿到就是终身的，而要每隔两年评聘一次，连续三次都评聘上才是终身的。所以我的目标就是持续地把自己的潜在的能力充分地发挥出来。我有一个理念，就是一个“红灯”也不能放过，要是在工作中放过了一个“红灯”，就有一串“红灯”在等着你。你就看我的吧！（完）

  像研究生论文答辩会！”在一汽采访评聘“非领导职务高级人才”的事儿，几乎接触到的每一个员工都有这样一句“评价”。在高校里才有的研究生论文答辩，怎么搬到企业来了？记者带着好奇来到了一汽集团公司人事部第一业务室。

  一听记者要了解评聘“绿区”的事儿，第一业务室的陈凤军主任立刻打开了话闸子。他和记者说，为了形成这套完善的考评机制，他们调查和思考了无数个日日夜夜。最后形成的五个程序是：基层推荐、人事部初审、评聘小组答辩、人事部深入调查、上报公司人才工程领导小组审定。

  “有点儿那个意思。”陈凤军笑着说，“以今年初这次评聘为例，根据员工们的工种，分为机械、汽车、计算机等８个评聘小组，邀请已经退休的老高工，厂内有威望的技术权威，还有吉林大学、哈尔滨工业大学、吉林省建筑设计院、吉林建工学院的专家、学者组成评聘小组。在经过自我演讲、专家提问等过程后，评聘小组专家当场给这些人打分。你看，这不就有了研究生论文答辩的味道吗？”

  采访中，记者听到一个在一汽流传甚广的故事：评聘会上，一个技术大王和一个技术能手旁若无人，没完没了地探讨一个问题。记者向陈凤军核实。“可不是吗！”陈凤军说，“今年初，在一个评聘会上，有个叫张辉的车工来评聘，一汽刀具大王张国梁是评委。当时，张国梁问张辉一个关于‘细长杆’的技术问题。一开始，一问一答，大家听着挺有意思。可是后来，这两位技术能手越谈越深，讲起了关于这一个问题的最尖端的方面，而且还停不下来了。虽然时间很紧，还有一大批员工等着接下来的评聘，但谁也不忍心打断他们……类似这样的事儿还很多，我们都很受促动。”

  一年来的业绩如何？生产实际中有何创新？自己从事的技术工种最要解决的是什么样的问题？这一技术的未来发展趋势是什么……专家们问得实际而深入，员工们回答得也准确和流利。参加了评聘的员工纷纷和记者说，这次评聘给他们留下了终身难忘的印象。

  据了解，今年初进行的是一汽第二批评聘，一共有１９０多人被基层推荐上来，初审后剩下１２９人，最后通过专家小组考核的有７４人。上报由集团公司５位班子成员组成的人才工程领导小组后，基本都通过了终审。今年６月，７４人中的５４人配备了公务用车。

  “原来成才就只有当官这条路，优秀一点儿的技术人员都从行政的角度提拔了。‘绿区’是我们自己的叫法，实质就希望成为技术人员的‘特区’，鼓励他们岗位成才。”一汽人事部副部长许慧泉说。（完）

  国有企业是大批“蓝领”的聚居地，他们被多年的大工业时代锻造出来。但在一些国有企业中，待遇却始终让“蓝领”们感到忧虑。这造成技术工人大量从国有企业流失，甚至放弃技能，另寻他路。一汽顺应时代的要求，提高对技术工人的待遇的作法，虽然起步，但给人以启发。

  关于南方一些企业需求“蓝领”已经红了眼睛的报道早已屡见不鲜。上海、广东等地的高级技工已经变得异常“抢手”，其人才市场高级技工月薪已达到４０００元，超过了刚毕业的硕士的薪酬，但结果还是严重短缺。

  不仅是南方，别的地方对技术工人的需求量也在递增。国家相关部门今年二季度对全国８１个城市的劳动力市场进行了调查，结果显示，在全国的范围内出现了技术工人需求大于供给的态势，具有中、高级技术职称的技术工人尤其供不应求。其中，我国西部地区平均求人倍率（需求人数／求职人数）最大的是初级专业方面技术职务，平均求人倍率为２．０２，而中、东部求人倍离最大的则是高级专业方面技术职务，平均求人倍率分别高达３．５３和５．４７！

  然而，一个十分尴尬的现状是，在一些国有企业当中，一些技术工人有一大批已经下岗了。留在企业里的一批也不稳定，很多已经“孔雀东南飞”，或是到当地别的嫌大钱的地方谋职，国有企业中技术人才流失已经很严重，而在东北，问题则更为突出。

  令“蓝领”们感到无奈的是，目前一些国有企业对技工的重视始终不能提到应有的程度，国有企业技术工人的失落感仍在增加。在东北的一家大型国有企业里，一位刚刚被评为“工人技师”的年轻工人却说什么也不干工人了，转而托关系干起了企业的销售员。这在企业内部引起了一场不大不小的震动。这位工人谈到自己的转岗十分干脆：“技师能值几个钱，销售员值钱，那我就干销售员。”

  事实上，技术工人在很大程度上决定着企业的明天。一汽实施“绿区”评聘制度的偿试，是对技术工人价值的真正认可，也是对传统“官本位”价值追求的否定。１９９３年至２０００年间，一汽流失人才３７０名。一边在引进人才，一边却在流出人才，企业仅仅成了人才的“实践和培养基地”，而没能成为人才的“创造基地”。２０００年初步实行“绿区”管理以后，各类高级人才普遍盯上了一汽。原来一汽给刚刚分配来的博士的待遇是１０３平方米的房子和一台车，但大都是求着人家来。现在，要来一汽的博士多起来了，让谁来，一汽要挑一挑，有了主动权。