企业内部规章制度系用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是法律、法规的延伸和具体化，良好的规章制度对于提升公司劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进和谐稳定的用工关系具备极其重大意义。那么，劳动争议案件中，劳动者违反企业规章制度未达严重程度，用人单位能解除劳动合同吗？

  陈某于2017年11月16日入职模具公司工作，2017年11月16日，双方签订《劳动合同书》。同日，陈某签署《公司员工手册阅读确认书》，载明：其已详细阅读并已全面理解公司的员工手册……承诺将严格遵守公司的规章制度，如有违反，将接受公司依照相关规定进行的各类处理。

  2020年7月24日上午，公司某负责人组织陈某在内的四名员工召开晨会，负责人对陈某等人工作进度提出要求。会后不久，陈某等人找负责人理论，有大声争吵等行为。

  2020年7月29日，模具公司工会委员会召开会议，参会委员都同意公司给予陈某等人解除劳动合同的处罚决定。

  2020年7月31日，模具公司向陈某等人发出《违纪通知单》，认为陈某等人拒不服从部门经理工作安排，在办公场所大吵大闹，大声侮辱、恐吓、威胁公司管理人员，造成公司客户、其他员工闻声聚集，严重扰乱了公司正常工作秩序，严重损害了公司形象和声誉。根据《员工手册》等相关规定，对陈某作出自2020年8月1日起无偿解除劳动合同的处罚决定。

  嗣后，陈某等人即向盐城经济技术开发区仲裁委员会申请劳动仲裁，要求模具公司支付违法解除劳动合同赔偿金51600元。前述仲裁委员会经审理后于2020年9月21日作出仲裁裁决：对陈某的仲裁请求，不予支持。后陈某不服，诉至法院。

  另，模具公司的《员工手册》规定：“员工有以下情况之一的，企业能即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿。员工严重违反劳动纪律或公司规章制度（包括员工手册）……”可给予解除劳动合同处罚的情形包括：胁迫上司，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱上司，情节严重者；对同事、管理人员、客户暴力恐吓、殴打、威胁，妨害团体秩序者；在办公场所大吵大闹或聚众闹事或对公司其他员工、客户进行侮辱、辱骂，严重扰乱正常工作秩序者；工作期间，与客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者。

  争议焦点：模具公司解除与陈某的劳动合同是否构成违法解除、应否支付经济赔偿金。

  江苏省盐城经济技术开发区人民法院经审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反企业的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据模具企业来提供的视频资料显示，模具公司设计部负责人召集陈某等人召开晨会后，陈某等人即正常回到各自工位工作，后又找该负责人至办公室短暂地理论，其间存在拍桌子、大声争吵等发泄情绪的行为，前后大概3分钟，的确造成了一定的不良影响。

  但结合事发双方系上下级同事关系以及纠纷的起因等，陈某等人的行为尚未达到情节严重的程度，全程亦未存在使用暴力等恶性行为，也未对正常的工作秩序造成严重扰乱。模具公司对员工的管理应当有一定的包容性，对陈某等人的不当行为能通过教育、警告等管理措施做处理。模具公司以陈某违反《员工手册》为由，作出对陈某解除劳动合同决定的行为不当，故对于陈某主张违法解除劳动合同赔偿金，应予支持。故模具公司应当向陈某支付的经济赔偿金数额为45539.88元（7589.98元×3个月×2倍）。

  江苏省盐城经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，判决如下：

  一、被告模具公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈某赔偿金45539.88元；

  模具公司不服，提起上诉。江苏省盐城市中级人民法院经审理认为：模具公司主张陈某违反了公司《员工手册》，恐吓、威胁公司管理人员，严重扰乱公司正常生产经营秩序和严重损害公司形象和声誉等行为，故有权依法解除劳动合同。对于该主张，应当由模具公司举证证明，但其已举证据不足以证明其主张。一审法院对于陈某在模具公司发生的案涉行为认定客观、性质界定合理，论证翔实。

  江苏省盐城市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

  一、符合国家法律、法规的用人单位内部规章制度可当作确定双方权利义务依据的规定

  用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性。根据法律规定，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，一定要具有如下条件：

  制定主体一定要具有制定内部劳动规则的法律资格，即只能由企业行政管理机关制定。这样，才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是，内部规章制度只能由单位行政系统制定，而单位行政系统是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。

  有权制定内部规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才可以保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以企业名义制定内部劳动规则。

  依法制定是指企业的规章制度的详细的细节内容一定要符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律、法规，不能与法律、法规相抵触。原劳动部1994年发布的《关于（劳动法）若干条文的说明》第4条规定：“本条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”

  规章制度一定要经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定。法律规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件，可见对此问题的重视。

  之所以如此，是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律和法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者按照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者别的形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与企业进行平等协商。”依照《劳动法》的立法宗旨和精神，应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一。另外，《劳动法》关于集体合同内容的规定，如劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，多数为企业规章制度的内容，因此，企业职工一方在同公司进行集体合同谈判过程中，基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利。

  规章制度必须明确告知劳动者，企业未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的每个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知职工的义务。关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题。在我国劳动法律和法规中均没明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是不是已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。

  法律规定明确了企业规章制度向劳动者公示，是该项规章制度可当作人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。“明确告知劳动者”可以有各种方式如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。如企业的规章制度虽符合国家法律和法规也通过民主程序，但企业没有尽到告知职工的义务，这样的规章制度没有效力。

  二、以劳动者严重违反企业的规章制度为由解除劳动合同，劳动者违反企业的规章制度应达到严重的程度

  根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才能解除劳动合同，如劳动者只是一般的违纪行为，用人单位不能解除劳动合同。

  在认定劳动者的行为是否属于严重违纪时，并不能完全依据用人单位规章制度的规定来判断，应当结合真实的情况对其规定的合理性进行判断。比如，规章制度中写明“拒绝签收企业文件的行为一律视为严重违反企业规章制度的行为”就存在不妥。另外，对于合理性的判断还要根据工作岗位、工作地点等真实的情况进行考量，比如一般工作场所内吸烟一般不能视为严重违反企业规章制度，但是加油站的工作人员在工作场所吸烟当然可以认定为严重违反企业的规章制度。

  所以，规章制度对严重违反企业规章制度的行为进行的规定并不当然有效，并不是任何情形都可以适用。

  目前，对劳动者严重违反规章制度之严重性的界定并无明文规范，因此法院在判断劳动者的行为严重程度时，应当本着合理原则、公正原则、审慎原则，结合劳动者行为成因、事实以及后果等因素综合考量。劳动者虽有不当行为，但行为本身不严重、行为未导致非常严重后果时，应当谨慎判断劳动者行为的严重程度。一般而言，严重违反单位规章制度，表现为严重扰乱工作秩序致使工作无法正常顺顺利利地进行，或给企业导致非常严重的经济损失，或使用人单位在行业内名誉严重受损，否则不宜认定劳动者的行为具有严重性。